“7 người nghỉ chỉ trong 10 ngày sau Tết. Trong đó có 3 người thuộc nhóm top performer.”
Đó là câu mở đầu của một CEO khi trao đổi trong buổi rà soát nhân sự đầu năm. Doanh thu năm trước tăng. Thưởng Tết không thấp. Văn phòng mới vừa nâng cấp. Vậy tại sao những người giỏi lại rời đi?
Khi phỏng vấn nghỉ việc, một câu trả lời lặp lại nhiều lần:
“Em không thấy rõ mình đang được đánh giá như thế nào.”
Câu chuyện này đặt ra một câu hỏi lớn hơn:
Biến động nhân sự sau Tết là lỗi người – hay là lỗ hổng của hệ thống vận hành?
Khi biến động không còn là “hiện tượng mùa vụ”
Nhiều doanh nghiệp xem nghỉ việc sau Tết là chuyện bình thường. “Năm nào chẳng vậy.” Nhưng nếu hiện tượng này lặp lại với tỷ lệ cao, đặc biệt tập trung vào nhóm hiệu suất tốt, đó không còn là yếu tố mùa vụ.
Đó là tín hiệu.
Sau Tết là thời điểm nhân sự có đủ ba yếu tố để ra quyết định:
- Đã nhận thưởng – không còn ràng buộc tài chính.
- Có khoảng lặng để suy nghĩ – rời khỏi guồng quay áp lực.
- Thị trường tuyển dụng mở lại – nhiều cơ hội hơn.
Nhưng quyết định nghỉ việc không hình thành trong 10 ngày nghỉ Tết. Nó được “ươm mầm” suốt cả năm.
Đổ lỗi cho nhân sự: Phản xạ dễ nhất
Khi nhiều người nghỉ việc cùng lúc, phản xạ đầu tiên thường là:
- “Nhân sự giờ thiếu trung thành.”
- “Thế hệ trẻ nhảy việc quá nhanh.”
- “Đối thủ trả lương cao hơn.”
Nhưng hãy thử đảo ngược câu hỏi:
Nếu một người nghỉ, có thể là vấn đề cá nhân.
Nếu nhiều người nghỉ cùng lý do, đó là cấu trúc hệ thống.
Không ai rời đi chỉ vì một cuộc họp tệ hay một tháng lương thấp. Họ rời đi khi niềm tin vào hệ thống suy giảm.
3 người giỏi cùng rời đi cùng 1 đợt sau tết
Trong công ty 120 nhân sự nói trên, 3 người hiệu suất cao thuộc 3 phòng ban khác nhau nhưng đưa ra lý do tương đồng:
- KPI thay đổi giữa năm nhưng không có văn bản giải thích.
- Thưởng cuối năm không thể dự đoán trước.
- Không có buổi đánh giá hiệu suất chính thức nào trong suốt năm.
- Không rõ điều kiện để được thăng chức.
Điểm chung không nằm ở tính cách cá nhân. Điểm chung nằm ở trải nghiệm hệ thống.
Họ không nói “lương thấp”.
Họ nói “không biết mình đang ở đâu trong hệ thống này”.
Vấn đề cốt lõi: Tính dự đoán và cảm giác công bằng
Trong quản trị nhân sự hiện đại, có hai yếu tố quyết định mức độ gắn bó:
1. Tính dự đoán (Predictability)
Nhân sự cần biết: nếu tôi đạt X, tôi sẽ nhận Y. Nếu tôi phát triển A kỹ năng, tôi sẽ tiến lên B vị trí. Khi hệ thống không tạo được mối quan hệ nhân – quả rõ ràng, động lực suy giảm.
2. Cảm giác công bằng (Perceived fairness)
Không cần trả lương cao nhất thị trường. Nhưng hệ thống phải minh bạch và nhất quán. Khi người lao động cảm thấy kết quả phụ thuộc vào cảm tính quản lý hơn là hiệu suất thực tế, niềm tin bắt đầu lung lay.
Sau Tết, khi họ nhìn lại một năm và không thể giải thích hợp lý thu nhập hay vị trí của mình, họ sẽ tìm môi trường khác có cấu trúc rõ ràng hơn.
Biến động sau Tết là chỉ số đo “độ trưởng thành quản trị”
Ở góc độ chiến lược, biến động nhân sự không chỉ là vấn đề HR. Nó phản ánh mức độ trưởng thành của hệ thống vận hành.
Một hệ thống chưa trưởng thành thường có đặc điểm:
- KPI tồn tại nhưng không gắn với chiến lược tổng thể.
- Thưởng được quyết định cuối năm dựa trên đánh giá cảm tính.
- Không có quy trình phản hồi hiệu suất theo quý.
- Lộ trình thăng tiến không được văn bản hóa.
Khi những yếu tố này kết hợp, doanh nghiệp có thể vẫn tăng trưởng doanh thu, nhưng nền tảng nội bộ bắt đầu rạn nứt.
Lỗi người hay lỗi hệ thống?
Câu trả lời trung thực là: đôi khi có cả hai. Nhưng khi biến động mang tính hệ thống – tức là lặp lại, có mẫu số chung và ảnh hưởng đến nhóm nhân sự giá trị cao – thì xác suất cao nằm ở thiết kế hệ thống.
Nhân sự không rời đi vì họ yếu kém.
Họ rời đi vì họ không nhìn thấy tương lai rõ ràng.
Sau Tết chỉ là điểm bùng phát của một quá trình tích tụ.
Điều doanh nghiệp cần nhìn thẳng
Nếu năm nào cũng lo lắng vì nghỉ việc sau Tết, cần tự hỏi:
- Hệ thống KPI có thật sự minh bạch và đo lường được không?
- Công thức thưởng có thể giải thích rõ ràng trước khi năm kết thúc không?
- Nhân sự có được đánh giá và phản hồi định kỳ không?
- Lộ trình phát triển có tồn tại trên giấy tờ hay chỉ trong lời hứa?
Khi hệ thống đủ rõ ràng, nhân sự sẽ không cần chờ đến sau Tết để “đánh cược” vào một môi trường mới.
Kết luận: Tết không tạo ra vấn đề, Tết chỉ phơi bày nó
Nhân sự biến động sau Tết không phải hiện tượng ngẫu nhiên. Nó là bài kiểm tra thực tế cho chất lượng hệ thống quản trị của doanh nghiệp.
Nếu nhiều người giỏi rời đi cùng lúc, đó không còn là lỗi của từng cá nhân. Đó là tín hiệu rằng cấu trúc đánh giá, thưởng – phạt và phát triển nhân sự chưa đủ vững.
Doanh nghiệp không thể kiểm soát thị trường lao động. Nhưng có thể kiểm soát:
- Độ minh bạch của hệ thống.
- Tính công bằng trong đánh giá.
- Khả năng dự đoán thu nhập và lộ trình nghề nghiệp.
Khi hệ thống đủ rõ ràng và nhất quán, sau Tết sẽ không còn là “mùa nghỉ việc”, mà là mùa khởi động cho một chu kỳ tăng trưởng bền vững.
————————
Công ty cổ phần IBPO – Nâng tầm quản trị doanh nghiệp
- Fanpage: https://www.facebook.com/iBPO.Dichvuquytrinh/
- Email: contact@ibpo.vn – maibtt.ibpo@gmail.com
- Hotline: 0392693268 – 0909110282
- Đăng ký tư vấn: https://forms.gle/chA4iZGrWRs1B2qo6
————————
Tham khảo các bài viết liên quan:
Vì sao nhân sự thường nghỉ việc sau Tết?
Nghỉ việc sau Tết: Dấu hiệu hệ vận hành có vấn đề
