Khi một bản kế hoạch năm mới bắt đầu bằng… nút “Đăng tuyển”. Cuối năm, trong một buổi trao đổi ngắn với đội ngũ tư vấn của iBPO, một bạn HR tại công ty Agence chia sẻ rất thẳng thắn:“Thật ra bên em không có kế hoạch tuyển dụng rõ ràng. Thiếu người thì đăng tuyển, dự án mới thì tuyển thêm. Cuối năm đăng, đầu năm cũng đăng. CV nhiều nhưng kết quả tuyển dụng thì không như mong đợi. Có lúc còn làm lỡ cả kế hoạch kinh doanh vì không có đúng người.”
Không than vãn. Không đổ lỗi. Chỉ là một câu nói rất thật, cũng rất quen.
Nếu nhìn bề mặt, đây là câu chuyện của một phòng nhân sự đang quá tải. Nhưng nếu nhìn sâu hơn, nó phản ánh một vấn đề quản trị phổ biến hơn nhiều: tuyển dụng đang được sử dụng như một phản xạ, thay vì một quyết định chiến lược.
Tuyển dụng cuối năm – đầu năm: Khi cảm xúc lấn át kế hoạch
Trong nhiều doanh nghiệp, giai đoạn cuối năm và đầu năm thường đi kèm ba trạng thái tâm lý rất rõ:
- Lo thiếu người cho kế hoạch năm mới
- Lo nhân sự nghỉ Tết không quay lại
- Lo “không tuyển kịp thì lỡ việc”
Những lo lắng này không sai. Nhưng vấn đề nằm ở cách phản ứng.
Thay vì dừng lại để trả lời các câu hỏi căn bản như:
- Doanh nghiệp đang thiếu năng lực nào?
- Vị trí này có thực sự cần ngay hay chỉ là vá tạm?
- Nếu không tuyển, rủi ro cụ thể là gì?
Nhiều tổ chức chọn cách nhanh hơn: đăng tuyển.
Một tin đăng, rồi hai tin đăng. Một vị trí, rồi thêm vài vị trí “cho chắc”. Kế hoạch tuyển dụng, nếu có, thường chỉ tồn tại dưới dạng… cảm giác.
CV nhiều không đồng nghĩa với tuyển đúng
Một nghịch lý mà rất nhiều HR gặp phải trong giai đoạn này là: ứng viên không hề ít.
CV đổ về đều. Lịch phỏng vấn kín. Nhưng sau tuyển dụng:
- Nhân sự mới vào không đáp ứng được kỳ vọng
- Quản lý mất nhiều thời gian kèm cặp
- Một số vị trí phải tuyển lại chỉ sau vài tháng
Ở đây, thị trường lao động không phải là thủ phạm. Vấn đề nằm ở chỗ doanh nghiệp chưa xác định rõ mình đang tuyển để giải quyết bài toán gì.
Khi mục tiêu tuyển dụng không rõ, JD trở nên chung chung. Khi JD chung chung, ứng viên nộp hồ sơ theo cảm tính. Và khi cả hai phía đều “ước chừng”, kết quả tuyển dụng khó có thể chính xác.
Tuyển để vá lỗ hổng khác hoàn toàn tuyển để tăng trưởng
Một sai lầm quản trị phổ biến là đánh đồng hai nhu cầu hoàn toàn khác nhau:
- Tuyển để thay thế người nghỉ
- Tuyển để phục vụ tăng trưởng
Khi một nhân sự nghỉ việc, phản xạ quen thuộc là tuyển người thay thế càng nhanh càng tốt. Nhưng ít doanh nghiệp dành thời gian đánh giá:
- Vị trí đó còn cần thiết không?
- Khối lượng công việc có thể tái phân bổ không?
- Năng lực cần cho giai đoạn tới có còn giống giai đoạn trước?
Việc “tuyển cho đủ người” đôi khi chỉ giúp doanh nghiệp duy trì trạng thái cũ, chứ không tạo ra giá trị mới.
HR trong vai trò phản ứng, không phải hoạch định
Trong nhiều tổ chức, HR bị đặt vào thế bị động. Yêu cầu tuyển dụng thường đến dưới dạng:
- “Cần gấp”
- “Ưu tiên nhanh”
- “Miễn làm được việc”
Trong bối cảnh đó, việc yêu cầu HR lập kế hoạch tuyển dụng bài bản gần như là điều xa xỉ. HR làm tốt nhất có thể trong điều kiện bị giới hạn, nhưng kết quả vẫn không như mong đợi.
Điều đáng nói là khi tuyển dụng không hiệu quả, HR thường là người đầu tiên bị đặt câu hỏi, trong khi gốc rễ vấn đề nằm ở cấp độ quản trị cao hơn.
Khi tuyển sai làm chậm cả tổ chức
Một nhân sự không phù hợp không chỉ ảnh hưởng đến vị trí đó. Nó tạo ra hiệu ứng dây chuyền:
- Quản lý mất thời gian chỉnh sửa, hướng dẫn
- Đồng đội phải gánh thêm việc
- Quy trình bị chậm lại
Thay vì giúp doanh nghiệp chạy nhanh hơn, tuyển sai khiến cả hệ thống chậm lại. Và điều này đặc biệt nguy hiểm khi bước vào năm mới với nhiều mục tiêu tăng trưởng.
Vấn đề không nằm ở kỹ năng tuyển, mà ở thiếu kế hoạch tuyển dụng
Nhiều doanh nghiệp tìm giải pháp bằng cách:
- Thay đổi kênh tuyển dụng
- Đào tạo kỹ năng phỏng vấn
- Sử dụng thêm công cụ lọc CV
Những giải pháp này không sai. Nhưng chúng chỉ xử lý phần ngọn.
Câu hỏi cốt lõi vẫn chưa được trả lời:”Năm 2026, doanh nghiệp cần đội ngũ nhân sự như thế nào để đạt được mục tiêu kinh doanh?”
Không trả lời được câu hỏi này, mọi nỗ lực tuyển dụng chỉ là thử – sai.
Tuyển dụng cần được đặt trong bức tranh quản trị tổng thể
Ở góc nhìn chuyên gia của iBPO, tuyển dụng không thể tách rời khỏi:
- Kế hoạch kinh doanh
- Cơ cấu tổ chức
- Định hướng phát triển năng lực nội bộ
Một kế hoạch tuyển dụng đúng nghĩa không bắt đầu bằng việc đăng tin. Nó bắt đầu bằng việc hiểu rõ doanh nghiệp đang ở đâu và muốn đi đến đâu.
Khi đó, tuyển dụng trở thành công cụ hỗ trợ chiến lược, không phải phản xạ chữa cháy.
Kết luận: Chuẩn hóa từ đầu để không phải trả giá về sau
Câu chuyện của bạn HR tại Agence không phải cá biệt. Nó phản ánh một thực tế mà nhiều doanh nghiệp đang đối mặt khi bước sang năm 2026: tuyển dụng không kế hoạch đang âm thầm bào mòn hiệu suất tổ chức.
Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng không phải để làm khó HR, cũng không phải để tăng giấy tờ. Nó giúp doanh nghiệp:
- Tuyển đúng người, đúng thời điểm
- Giảm chi phí tuyển sai
- Gắn nhân sự với mục tiêu dài hạn
Đó cũng là lý do iBPO tập trung vào việc chuẩn hóa quản trị nhân sự từ gốc, giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống tuyển dụng có kế hoạch, có logic và có khả năng dự báo.
Bởi trong một thị trường lao động nhiều biến động, doanh nghiệp không thể tiếp tục tuyển người bằng cảm giác.
————————
Công ty cổ phần IBPO – Nâng tầm quản trị doanh nghiệp
- Fanpage: https://www.facebook.com/iBPO.Dichvuquytrinh/
- Email: contact@ibpo.vn – maibtt.ibpo@gmail.com
- Hotline: 0392693268 – 0909110282
- Đăng ký tư vấn: https://forms.gle/chA4iZGrWRs1B2qo6
————————
Tham khảo các bài viết liên quan:
