“Anh ơi, cho em hỏi… Tết này có thưởng không ạ?”

Tin nhắn hiện lên vào một buổi tối cuối năm, khi văn phòng đã tắt gần hết đèn. Người gửi là một nhân viên gắn bó đã vài năm. Câu chữ lịch sự, có dấu ba chấm ở giữa, như thể chính người hỏi cũng đang cân nhắc rất lâu trước khi bấm gửi.

Người nhận tin nhắn là Anh D, một người quản lý đã quen với áp lực công việc. Nhưng lần này, anh không trả lời ngay. Không phải vì anh không muốn thưởng, mà vì anh chợt nhận ra: anh chưa từng nói rõ với nhân viên về quy định tính thưởng Tết của công ty, cũng chưa từng chắc chắn rằng chính mình đã thật sự hiểu và chuẩn bị cho nó.

Câu hỏi nhỏ, nhưng chạm vào nỗi lo rất lớn

Với người lao động, thưởng Tết là sự ghi nhận. Đó không chỉ là con số, mà là cảm giác được công nhận sau một năm cố gắng. Nhưng với người quản lý, phía sau câu hỏi ấy là cả một chuỗi suy nghĩ: dòng tiền hiện tại ra sao, kế hoạch đầu năm có đạt được không, và liệu câu trả lời của mình có làm ai đó thất vọng.

Nhiều doanh nghiệp vẫn xem thưởng Tết như một “khoản phát sinh cuối năm”. Không có nguyên tắc rõ ràng, không có khung tham chiếu cụ thể cho quy định tính thưởng Tết, mọi quyết định đều được đưa ra rất muộn, khi kết quả kinh doanh đã gần như ngã ngũ. Và chính sự mập mờ đó khiến câu hỏi của nhân viên trở nên nặng nề hơn qua từng năm.

Quy định tính thưởng Tết: khoảng trống không nằm ở luật

Thực tế, thưởng Tết không phải nghĩa vụ bắt buộc theo luật lao động. Nhưng vấn đề lớn nhất lại không nằm ở việc “có phải thưởng hay không”, mà nằm ở cách doanh nghiệp quản trị kỳ vọng của con người.

Khi không có quy định tính thưởng Tết rõ ràng, nhân viên sẽ tự tạo ra kỳ vọng cho mình. Người thì so sánh với năm trước, người thì nghe từ công ty khác, người lại đoán dựa trên cảm xúc của cấp trên. Còn người quản lý thì rơi vào thế bị động, mỗi năm đều phải đối mặt với cùng một câu hỏi, cùng một áp lực, nhưng không có công cụ để trả lời một cách dứt khoát.

Khi thưởng Tết trở thành rủi ro nhân sự sau Tết

Điều ít ai nói ra là: rất nhiều quyết định nghỉ việc được hình thành ngay sau kỳ nghỉ Tết. Không phải lúc nhận thưởng, mà là lúc nhân viên nhìn lại cách mình được đối xử trong cả quá trình.

Trong các dự án tư vấn của iBPO, đã có những doanh nghiệp từng ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc sau Tết lên tới 27%. Khi rà soát lại, nguyên nhân không nằm ở việc thưởng ít hay nhiều, mà nằm ở việc không có một quy định tính thưởng Tết minh bạch, được truyền thông từ sớm. Nhân viên không thất vọng vì con số, mà vì sự mơ hồ.

Cách iBPO tiếp cận câu chuyện thưởng Tết

Tại iBPO, câu chuyện thưởng Tết không bắt đầu từ con số, mà bắt đầu từ câu hỏi “vì sao”. Thông qua các buổi họp tổng kết theo mô hình 5 Whys, doanh nghiệp được dẫn dắt để nhìn rõ

  1. Vì sao đến cuối năm lãnh đạo áp lực khi quyết định thưởng Tết?
    → Vì không chắc dòng tiền và ngân sách còn bao nhiêu.
  2. Vì sao không chắc dòng tiền và ngân sách?
    → Vì chi phí nhân sự và thưởng không được dự trù từ đầu năm.
  3. Vì sao không dự trù từ đầu năm?
    → Vì thưởng Tết không được coi là một phần của hệ thống đãi ngộ, mà là khoản phát sinh.
  4. Vì sao thưởng Tết lại bị xem là phát sinh?
    → Vì doanh nghiệp chưa có quy định tính thưởng Tết gắn với kết quả và kế hoạch kinh doanh.
  5. Vì sao chưa có quy định tính thưởng Tết rõ ràng?
    → Vì công tác tổng kết, đánh giá và hoạch định chưa được làm một cách bài bản, có hệ thống.

Từ đó, quy định tính thưởng Tết được đặt trong một hệ thống rộng hơn: gắn với kết quả kinh doanh, gắn với ngân sách đã được hoạch định theo 4 tầng (Cố định, Biến động, Tăng trưởng, Dự phòng), và gắn với kế hoạch nhân sự cho giai đoạn sau Tết. Khi mọi thứ được chuẩn bị từ sớm, thưởng Tết không còn là quyết định phút chót, mà là phần tất yếu của một kế hoạch đã được thống nhất.

Thực tế cho thấy, khi cách tiếp cận này được áp dụng, tỷ lệ nghỉ việc sau Tết có thể giảm từ 27% xuống còn 8,4%. Không phải vì doanh nghiệp thưởng nhiều hơn, mà vì nhân viên hiểu rõ mình đang ở đâu và được kỳ vọng điều gì.

Câu trả lời quan trọng hơn cả tiền thưởng

Quay lại với Anh D. Sau buổi tối đó, anh không trả lời tin nhắn ngay. Thay vào đó, anh tổ chức một buổi chia sẻ ngắn với toàn bộ nhân viên, nói rõ về tình hình kinh doanh, nguyên tắc thưởng Tết và định hướng cho năm mới. Không phải ai cũng hài lòng tuyệt đối, nhưng đa số đều cảm thấy mình được tôn trọng.

Kết bài

Khi nhân viên hỏi “Tết này có thưởng không?”, đó không chỉ là câu hỏi về tiền, mà là câu hỏi về sự rõ ràng và niềm tin. Quy định tính thưởng Tết nếu chỉ tồn tại trong đầu người quản lý sẽ luôn là áp lực mỗi dịp cuối năm. Nhưng khi nó được đặt vào một hệ thống quản trị minh bạch và có kế hoạch, câu hỏi ấy sẽ không còn khiến ai phải im lặng. Và đó cũng là lúc thưởng Tết trở thành điểm tựa tinh thần, chứ không phải rủi ro sau Tết.

—————————

Công ty cổ phần IBPO – Nâng tầm quản trị doanh nghiệp

Cách tính thưởng Tết: Sếp chi tiền tỷ, nhân viên vẫn “nhảy việc” mùng 6
Tư vấn xây dựng cơ chế lương thưởng: Bài toán nhân sự cuối năm